Work-life balance, czyli zmiany dla pracowników w 2022 r.
Work-life balance to koncepcja zarządzania czasem pracy, która zakłada stworzenie równowagi między pracą a czasem wolnym pracownika. Celem work-life balance jest zapobieganie występowania zjawiska wypalenia zawodowego, przeciwdziałanie pracoholizmowi, a także umożliwienie pracownikowi efektywnego wykorzystania czasu wolnego na aktywności, hobby oraz życie rodzinne.
Parlament Europejski i Rada wydały Dyrektywę 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Państwa członkowskie mają czas na wdrożenie jej postanowień do 2 sierpnia 2022 r.
Dyrektywa ustanawia minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunom godzenia życia zawodowego z rodzinnym.
Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników związanych umową o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe pracy lub praktykę obowiązujące w poszczególnych państwach członkowskich, przy uwzględnieniu orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Dotyczy ona zarówno kobiet, jak i mężczyzn.
Jej główne założenia dotyczą zobligowania państw członkowskich do wprowadzenia do krajowych porządków prawnych takich rozwiązań jak:
- urlop ojcowski w wymiarze 10 dni,
- urlop rodzicielski (w tym nieprzenoszalne 2 miesiące dla każdego z rodziców),
- urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni,
- czas wolny z uwagi na działanie siły wyższej,
- elastyczna organizacja czasu pracy,
- przeciwdziałanie dyskryminacji z uwagi na korzystanie z uprawnień zapewnionych przez Dyrektywę.
Urlop ojcowski
Państwa członkowskie muszą wprowadzić tzw. urlop ojcowski w wymiarze dziesięciu dni roboczych, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika. Taki urlop w Polsce funkcjonuje na podstawie art. 182(3) k.p.
Urlop rodzicielski
Zgodnie z Dyrektywą, w prawie polskim należy wprowadzić środki zapewniające każdemu pracownikowi indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy do wykorzystania przed osiągnięciem przez dziecko określonego wieku (maksymalnie 8 lat). Wiek powinien zostać określony przez poszczególne państwa członkowskie lub w układach zbiorowych, mając na uwadze zapewnienie, aby każde z rodziców mogło wykonywać swoje prawo do urlopu rodzicielskiego skutecznie i na równych zasadach.
Co ważne, 2 miesiące urlopu rodzicielskiego nie będą podlegać przeniesieniu (z ojca na matkę i odwrotnie). W odniesieniu do urlopu rodzicielskiego, który nie będzie podlegał przeniesieniu, wynagrodzenie lub świadczenie przysługujące rodzicowi muszą zostać ustalone w taki sposób, aby ułatwić korzystanie z urlopu rodzicielskiego przez oboje rodziców. W przypadku gdy państwa członkowskie zapewniają wynagrodzenie lub świadczenie w wysokości co najmniej 65 % wynagrodzenia netto pracownika, które może podlegać ograniczeniom, przez co najmniej 6 miesięcy urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców, mogą one podjąć decyzję o utrzymaniu dotychczasowego systemu.
W preambule Dyrektywy czytamy:
Z uwagi na to, że większość ojców nie korzysta z prawa do urlopu rodzicielskiego lub przekazuje znaczną część uprawnień do swojego urlopu matkom – aby zachęcić ojców do skorzystania z urlopu rodzicielskiego, a jednocześnie utrzymać prawo każdego z rodziców do co najmniej czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego, jak przewidziano w Dyrektywie 2010/18/UE, niniejsza Dyrektywa przedłuża z jednego do dwóch miesięcy minimalny okres urlopu rodzicielskiego, który nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica. Celem zapewnienia, aby co najmniej dwa miesiące urlopu rodzicielskiego były dostępne dla każdego rodzica wyłącznie i aby nie mogły one zostać przeniesione na drugiego z nich, jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do takiego urlopu. Rozwiązanie to również promuje i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
(…)
Państwa członkowskie powinny ustalić wynagrodzenie lub świadczenie z tytułu minimalnej, nieprzenaszalnej części urlopu rodzicielskiego gwarantowanej na mocy niniejszej Dyrektywy w odpowiedniej wysokości. Przy określaniu wysokości tego wynagrodzenia lub świadczenia przewidzianego z tytułu minimalnej, nieprzenaszalnej części urlopu rodzicielskiego państwa członkowskie powinny wziąć pod uwagę fakt, że dla rodziny skorzystanie z urlopu rodzicielskiego często oznacza utratę dochodów i że główni żywiciele rodziny mogą skorzystać z prawa do urlopu rodzicielskiego tylko wtedy, jeśli urlop ten jest wystarczająco dobrze wynagradzany, pozwalając na godny poziom życia.
Urlop opiekuńczy
Obecnie w Polsce przysługują 2 dni lub 16 godzin urlopu opiekuńczego, jeżeli pracownik wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat. Zgodnie z Dyrektywą urlop opiekuńczy powinien wynosić nie mniej niż 5 dni.
Czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej
Państwa członkowskie zobowiązane są wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby każdy pracownik miał prawo do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W całej Unii Europejskiej prawo to będzie mogło zostać ograniczone do określonej ilości czasu przypadającej na rok lub na konkretny przypadek, w zależności od wyboru parlamentu danego Państwa.
Elastyczna organizacja pracy
„Elastyczna organizacja pracy” oznacza możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy.
Do sierpnia 2022 r. należy wprowadzić niezbędne środki w celu zapewnienia, aby pracownicy posiadający dzieci do określonego wieku – co najmniej do 8 lat – oraz opiekunowie mieli prawo do występowania z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony.
Po złożeniu takiego wniosku, pracodawcy w rozsądnym terminie będą zobligowani je rozpatrzyć i odpowiedzieć na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Jeśli pracodawca będzie chciał odmówić lub odroczyć uwzględnienie wniosku, będzie musiał to uzasadnić.
Unia Europejska wprowadziła swobodę w uzależnieniu przyznania prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, jednak okres ten nie będzie mógł przekroczyć 6 miesięcy.
Jak czytamy w preambule do Dyrektywy:
Aby zachęcić pracowników będących rodzicami i opiekunów do pozostania na rynku pracy, pracownikom tym należy dać możliwość dostosowania ich rozkładów pracy do osobistych potrzeb i preferencji. W tym celu i z myślą o potrzebach pracowników powinni oni mieć prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu dostosowania swojej organizacji pracy, w tym – tam gdzie jest to możliwe – przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy, tak aby umożliwić im sprawowanie opieki.
źródło obrazu: pixabay.com (Anrita1705)